Malum olduğu üzere, 2 mart 2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü tarafından Koronavirüs (Covid-19) yönünden küresel risk seviyesinin “yüksek” seviyesinden, “çok yüksek” seviyesine çıkartılmış olduğu, bulaşıcılığı yüksek ve aşının ya da özel ilacının henüz geliştirilememiş olması sebebiyle insan sağlığına yönelik önemli bir tehdit olması, Dünya Sağlık Örgütü’nün (DSÖ) verilerine göre bugün (14.04.2020) itibariyle 210 ülkede 1,9 milyonun üzerinde teyit edilmiş küresel vakayla kayıtlara geçmiş ve “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durum” ilan edilmiştir.
Pandemi ilan edilmesi dolayısıyla binlerce işyeri zorunlu olarak çalışmaya ara vermiştir. Bu nedenle hem işçiler, hem de işverenler açısından iş hukuku alanını ilgilendiren birçok uyuşmazlık ortaya çıkmaktadır. Aşağıda bulunan, işçi ve işverenler arasında meydana gelecek olası sorunları çözüme kavuşturmaya yönelik bir çalışma olup, Korona virüsün etkilerinin güncel iş kanunu hükümlerine göre yorumlanması yolu ile oluşturulmuştur.
Şartların sürekli olarak değişmesi ve konunun güncelliğini koruması sebebi ile farklı görüşlerin de mevcut olabileceği dikkate alınarak yararlanılması gerektiğinin altını çizeriz.
İşverenlerin Çalışanlarına Karşı Yükümlülükleri:
Türk Borçlar Kanunu ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ilgili hükümlerinden anlaşıldığı üzere, işveren bahsi geçen Korona virüs salgını dolayısı ile çalışanlarını bilgilendirmek durumunda olup, mutlaka belli önlemleri almalıdır. İşçilere maske veya dezenfektan sağlanması ile işveren tarafından tıbbi kontrol talebinde bulunulması mümkündür. Ancak bu durumda işverenin tıbbi kontrole yönelik sadece talepte bulunabileceğini ve işçiyi zorlayamayacağını söylemek yerinde olacaktır.
Ne kadar süreceği, ne zaman ve nasıl sonuçlanacağı belli olmadığı için henüz Korona (Covid-19) virüsünün iş hukukundaki yansımalarının da tam olarak nasıl olacağı çok net kestirilemese de Yargıtay 21. H.D.nin 2019 Nisan tarihli bir kararında, iş nedeniyle yapılan yurt dışı seyahatinde yakalanılan “Domuz Gribi” sonrasında gerçekleşen ölüm olayını iş kazası saymıştır. Bu sebeple özellikle varsa iş yeri hekiminin ve iş sağlığı güvenliği uzmanlarının belli tedbirleri almaları, işçilere gerekli bilgilendirmeleri yazılı ve sözlü olarak yapmaları, risk analizlerini gerçekleştirip, duyuru panoları hazırlayıp, Pandemi Acil Durum Eylem Planı hazırlamaları, örneğin korunmak için hangi önlemlerin hayata geçirildiği, bu süreçte yöneticilerin, iş yeri hekiminin, idari sorumluların ve diğer çalışanların görev tanımlarını belirlemeleri, fabrika gibi büyük sanayi işlerinde iş yerine girişte işçilerin ateşini ölçmeleri ve tüm bu önlemler için düzenli denetim yapıp, tutanak altına almaları, gerekli koruyucu ekipmanın bile imza karşılığı dağıtılması ile alınan tüm diğer tedbirleri işyeri defterine yazarak ve sair yöntemler ile belgelemeleri, planın yürürlüğünün ve gerçekleştirilmesinin düzenli takibi ve raporlanmasının kimler eliyle yapılacağının belirlenmesi son derece yerinde olacaktır.
İşçilerin İşverene ve Diğer Çalışanlara Karşı Yükümlülükleri:
İşçilerin de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında belirli yükümlülükleri bulunmaktadır. Temel olarak, çalışan iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla işveren ve diğer çalışanlarla iş birliği yapmalıdır. Buna bağlı olarak, işçi işverenin sağlamış olduğu tedbirlere uyum göstermeli, örneğin ateşinin ölçülmesine mani olmamalı ve aynı zamanda kendisinde virüse ilişkin bir semptom gözlemlemesi durumunda bunu mutlaka işverene bildirmelidir.
İşçinin Çalışmayı Reddedebileceği Haller:
Çalışanın virüsün yayılmasına yol açacak yerlerde bulunması da kişi açısından bir risk oluşturabilmektedir. Bu nedenle çalışanın sosyal mesafenin korunmadığı kalabalık toplantılar ile yurtdışı seyahatlerine katılmayı reddedebileceğini söylemek yerinde olacaktır.
İŞYERİNDE FAALİYETLERİN ZORUNLU NEDENLERLE DURDURULMASI VE BUNUN SONUÇLARI:
Uzaktan Çalışma:
Dünya Sağlık Örgütü’nün pandemi ilan etmesi ve ülkemizde Covid-19 virüsünün büyük bir tehdit oluşturması dolayısıyla birçok işyeri geçici olarak faaliyetlerini durdurmuştur. Bu durumda eğer çalışanların iş niteliklerine göre evden çalışmaları mümkünse; buna yönelik bir uygulama gerçekleştirilebilir. Uzaktan Çalışma hususu İş Kanunu 14. maddede düzenlenmiş olup, uzaktan çalışmanın elverişli olduğu işler için kabul edilmektedir.
Telafi Çalışması:
Bunun dışında işverenin işyerinde faaliyetleri durdurması sonucunda telafi çalışması yapılabilecektir. Telafi çalışmasına ilişkin düzenleme de İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Yönetmeliği’nin 7. Maddesinde bulunmaktadır. Bu hükme göre, telafi çalışması normal sürece dönülmesinin ardından 2 ay boyunca yapılacaktır. Ancak 18 Mart 2020 tarihli Corona Virüs Değerlendirme Toplantısı Kararları doğrultusunda bu süreç 4 aya çıkarılmış ve bununla birlikte istihdam sürekliliği hedeflenmiştir. İşçilerin telafi çalışması yapması durumunda ise işçilere çalışmadıkları dönem içerisinde bir ücret kesintisi yapılmayacak olup, telafi çalışması süresinde de herhangi bir ek ücret verilmeyecektir.
İşverenin Çalışanına İzin Kullandırması:
İşverenin çalışanlarına ücretli izin kullandırması mümkündür. Sadece ücretli izin kullandırılacak işçinin bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olması gereklidir. Ayrıca işveren muvafakatleri olmaması durumunda çalışanlarını ücretsiz izin yapmaları konusunda zorlayamayacaktır. ANCAK iş bu makalenin kaleme alındığı sırada mecliste hazırlanmakta olan bir kanun bulunmaktadır. Kanun taslağının 5. Maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10. Madde eklenmektedir. Bu maddeye göre işçilerin iş sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay sureyle İş Kanunu 25/II’de düzenlenen işverenin, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan sebeplerle derhal fesih hakkına” ilişkin sebepler dışında feshedilemeyecektir. İşverenler işçiyi tek yanlı kararla ücretsiz izne ayırabilecek olup, bu madde kapsamında belirlenen fesih yasağı suresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkili olacaktır. Yine aynı taslakta yer alan ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 24. maddeye göre, İş Kanunu’nun geçici onuncu maddesi çerçevesinde ücretsiz izne ayrılan işçilere ve 15.3.2020 tarihinden sonra işten çıkarılmış olup, Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden istifade edemeyen işçilere, fesih yasağı suresince Fondan her gün için 39,24 Türk Lirası (aylık 1.177,20 TL) nakdi ücret desteği verilecektir. Ücretsiz izne ayrılarak ücret desteğinden yararlanan işçinin işveren tarafından fiilen çalıştırılmaya devam ettiğinin tespiti halinde idari para cezası uygulanacaktır. Kısa çalışma ödeneğinden aylık 1.752 TL ile 4.381 TL arasında ödenek alacak işçilere, bu taslağın yasalaşması ve tek yanlı ücretsiz izne çıkartılmaları halinde sadece aylık 1.177 TL ödenecektir.
İşçi ve İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi:
İş yeri faaliyetlerinin devlet kurumları tarafından idari kararla zorlayıcı sebebe bağlı olarak bir haftadan fazla süre ile durdurulması, hem işçi hem de işveren bakımından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshini mümkün kılacaktır. Şöyle ki, İş Kanunu 24/3 maddesi işçinin iş sözleşmesini zorlayıcı sebepler dolayısı ile derhal haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Bu durumda, işçiye şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Karantina bu durumda zorlayıcı sebep olarak görülmekte ve işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi durumunda iş sözleşmesi askıda kalmış kabul edilmektedir. Bu durumda işverenin ödeme yükümlülüğü sadece ilk hafta için yarım ücret ödenmesi yönündedir. Aynı zamanda işverenin ise İş Kanunu 25/3 hükmüne göre zorlayıcı sebep dolayısı ile iş sözleşmesini derhal haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, işçiye şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Kısa Çalışma Ödeneği:
Tüm bunlara ek olarak, faaliyetlerine ara verilen işçilerin bir diğer başvurabileceği hal ise kısa çalışma ödeneğidir. Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği’nde salgın hastalık zorlayıcı sebep olarak görülmektedir. Korona Virüs Değerlendirme Toplantısı Kararlarında kısa çalışma ödeneğine ilişkin bir madde de bulunmaktadır. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak için gerekli süreçler kolaylaştırılmış olup, işçilere geçici gelir desteği sağlatılmaya ve işverenlerin maliyetleri de azaltılmaya çalışılmıştır.
İlgili Mevzuatın Bazı Hükümleri :
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin m. 3/f. 1-h bendinde “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” zorlayıcı neden olarak tanımlanmaktadır.
İşverenin koruma ve gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunması ile vücut bütünlüğünün korunması olarak ikili bir değerlendirmeye tâbi tutulmaktadır. (TBK m. 417).
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 vd. göre, işveren, işçinin yaşamını, sağlığını ve vücut bütünlüğünü koruyucu önlemleri almak durumundadır.
TBK m. 417/f. 2 hükmüne göre ise; “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.”
İşveren ayrıca, aldığı tedbirlere uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukları gidermek durumundadır. (İSGK m. 4/f. 1-b).
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13 işçilere önemli bir imkân tanımaktadır. “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.”
İşçinin başvurusu neticesinde acilen toplanarak karar verecek olan kurul, ciddi ve yakın tehlikeye ilişkin tespitini yaptıktan sonra işçinin talebi doğrultusunda karar verirse, işçi gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir (İSGK m. 13/f. 2).
İSGK m. 13/f. 3“Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.”
Çalışmaktan kaçınan işçi, o süreçteki ücret ve diğer haklarını talep etme imkânına sahiptir.
İş Kanunu’nun 40. maddesine göre; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”.
İş Kanunu’nun 53. maddesi “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir…İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.”
Yer verilen düzenlemedeki izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 6/f. 3).
İşveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir; iş durumu dikkate alınarak izin dönemini belirleyecektir (Yön. m. 8/f. 2).
İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması, çalışma koşullarında esaslı olarak değişiklik anlamına gelmekte ve bu durumda İşK. m. 22 uyarınca işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Ancak yukarıda bahis olunan kanun taslağı yasalaşırsa, mevcut düzenleme yukarıda izah ettiğimiz şekilde değişecektir.
İşçi, kendisine yazılı olarak yöneltilen bu teklifi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edebilir. İşçi, 6 işgünü içerisinde bu teklifi yazılı olarak kabul ederse, taraflar ücretsiz izin konusunda anlaşmış olacaklar ve işçi bu süreçte çalışmadığı gibi işveren de ücret ödemeyecektir. Fakat, işçinin bu teklifi kabul etmemesi durumunda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İşK. m. 22/f. 1).
İş Kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır.
İş Kanununa göre salgın hastalık halinde işçi 1 haftadan uzun süre işe gidemeyecek durumda olursa bu işveren için haklı fesih nedenidir.
İş Kanunu 24/I-b’ye göre İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmalı ve iş sözleşmesi ilgili madde hükmünde belirtilen hallerde sona ermelidir.
Zorlayıcı nedenlere ilişkin fesih hakkı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu bağlamda, koronavirüs sebebine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. iş sözleşmesini işveren bu nedenle sonlandırırsa da ihbar tazminatı ödemeyecektir.
Telafi Çalışması İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 4 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.”
Önemle belirtmek gerekir ki, 26.03-2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile İş Kanunundaki 2 aylık süre 4 ay olarak değiştirilmiştir.
Uzaktan Çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında aynen şöyle düzenlenmiştir; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
Bu iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır (İş K.14/2)
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2’ye göre; “İşveren genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te ise Kısa Çalışma Uygulaması ; “Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder” biçiminde tanımlanmıştır.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılması koşulları Yönetmelik’in 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
“a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.”
Ayrıca 26.03-2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’nun 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanunu’na “GEÇİCİ MADDE 23” eklenmiştir. Buna göre;
“30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır. Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”
Bu değişikliğin 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere ve yayımı tarihinde yürürlüğe gireceği düzenlenmiştir.
Bunun dışında, Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın %60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi; İş kazasını,
“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.